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成了“996”的勞模,為什麼升職加薪還沒輪到你?

2019-05-22 更新
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成了“996”的勞模,為什麼升職加薪還沒輪到你?

  馬雲說過:“2019年不見得會好到哪裏去,可能還會持續難受幾年。”

  話音未落,我們已經開始坐立不安了,裁員危機如紙片般紛至遝來:

  比如,京東準備裁掉10%的副總裁以上高管的消息……

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  再比如,美團也啟動了大規模的裁員……

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  繁花落地的背後,都是一地雞毛。

  跟不上時代,摸不著風口,比不了同齡人,甚至不知道什麼時候,裁員的星火就燒到你身上。

  成年人的職場生存法則是:不出眾,就出局。

  害怕被裁員的員工內心忐忑,堅守崗位的也沒舒服到哪裏去:在公司勤勤懇懇、任勞任怨工作了很多年,為啥升職加薪培訓進修,永遠沒有我的份?

  前麵是迷茫的未來和裁員的懸崖,身後是野心勃勃的新人,處於職場危機下的成年人,都過得如履薄冰,戰戰兢兢。

  遭遇職場天花板,

  都是“被定製”惹的禍

  我一個在知名互聯網大廠工作了10年的工程師朋友,在最近一次內部職位晉升評比中,輸給了小他三歲的競爭對手。

  他很崩潰,很不服氣。

  別人996,他8116(早上8點上班,晚上11點下班,一周工作六天),鞠躬盡瘁,勞模中的勞模。

  是的,他真的很努力。但是隻知在專業領域埋頭苦幹,卻從來沒有思考,更多時候,自己就像一個連軸轉的機器,一點點消耗自己的全部心神,卻沒有任何價值回報。

  在公司專業化分工的要求下,時間久了,我們學會了知識和技能,卻容易丟失思考和創新等通用能力,成了一顆顆螺絲釘。

  沒什麼大的價值,也不具有核心競爭力。最後老了舊了,隻能麵臨被淘汰換新的下場。

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  而那位小他3歲的競爭對手,早已清晰市場的動態變化,和其他部門同事的交流也很密切,還在開會的時候抓住時機,提了幾個降低成本效益的可行性方案,讓領導印象深刻。

  換你是領導給員工升職加薪,你看重的是能力,還是年齡?

  答案不言而喻。

  其實,咱們在重複的工作中,很容易會成為一顆“被定製的螺絲釘”。

  不想被定製化,首先得讓自己成為一個萬能材料,除了能成為螺絲釘,還能轉身成為一個錘子,去哪兒都能用。

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  不想被定製,

  怎樣打一場翻身仗?

  上周和曾經帶過的一個實習生Andy見了一麵,1年沒見,沒想到這個女孩讓我刮目相看。

  這1年她的職位從活動策劃到品牌經理,再到項目負責人,職位高了2級,工資翻了3倍。而當初跟她一起進公司的夥伴,還在原地踏步。

  成年人的崩潰,大多是工作給的;

  成年人的壓力,大多是同齡人給的。

  我問她:“你進步這麼大,有沒有什麼訣竅?”

  她說:“沒啥訣竅,領導交代工作,從來不想著自己做完就萬事大吉了。凡事想多一層,學多一點,做細一點。”

  無論是活動前期的籌劃,還是中期的人員物料供應,或者是後期的數據收集複盤,別人花100分去思考,她就花120分的精力去思考。

  不為做活動而做活動,所有的活動策劃考驗的不是活動的簡單執行,而是邏輯力+創造力的思考迭代。相比她活動策劃的能力,她深度的思考能力和強大的學習力更讓我欣喜。

  俗話說:工作不思考,打工打到老。

  職場人的差距,全都藏在肉眼看不到的思維裏。

  哈佛商業評論的一項研究指出:

  對2000家公司調查後發現,比起知識技能來說,公司更看重員工的通用能力。

  包括:發揮天賦、做出正確決策、分析與解決問題、講故事、快速學習、創新力等等。

  超過一半的公司把解決問題能力、合作能力、溝通能力這三點,列為員工最重要的能力。

  另外,穀歌、亞馬遜和微軟都強調了通用能力的重要性,包括學習能力、好奇心和創新力等。

  不管未來行業被顛覆成什麼樣子,通用能力是任何時代、任何職業都用得上的。隻要我們掌握這些能力,就能夠以不變應萬變。

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